案例

　　小江刚刚入职一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。

　　面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失?

　　案例解析

　　案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例;实际上这是两个案例：一是员工请病假，公司想解除劳动合同，二是员工直接旷工，公司想解除劳动合同。前置条件不同，处理方式也不同。

　　我们来看《劳动合同法》第四章 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　案例延伸

　　(一)直接旷工员工

　　其实对于这种招呼都不打就不见踪影的员工，按理来说公司是有充分理由与其解除劳动关系的。但是就害怕公司操作不当，员工又突然冒出来，继续上班或者提起仲裁。

　　建议从以下几个点把握：

　　1、公司内部完善的规章制度是处罚的依据，相关制度在员工入职时就要培训到位。不多说，大家都懂的。

　　2、公司发出《返岗通知书》。员工旷工达到多少天(根据制度操作)，公司应该在第一时间向员工通讯地址发出《返岗通知书》，要求员工在规定时间回公司上班，注意发出的文件都应该通过快递送达本人手中，并留下员工签收快递回执单据。

　　3、如需必要，再发出《劳动关系解除通知书》。如果员工接到《返岗通知书》后，还是不回来上班，那么公司就可以发出《劳动关系解除通知书》，送达方式依旧是快递，注意细节见上述。

　　4、通知工会或者职代会。对于违纪员工的处理，公司要通知工会或者职工代表大会，公布出处理意见，以儆效尤。

　　5、如确实有必要，可在报纸等其他新闻载体上公布。 因公司实际情况而定。

　　6、公司收集证据。员工的旷工日期是什么时候，考勤记录、打卡记录、人证、甚至于视频监控等资料，公司必须收集齐全，用来证明这段时间员工确实没有上班，违反了劳动合同的约定内容，也违反了公司的规章制度等;以防止员工过后反咬一口。

　　7、后续事宜。公司不得因为旷工克扣员工工资，必须按照规定按时发放员工在职期间的薪酬;如若员工的行为给公司造成了损失，公司可要求员工给予赔偿，但应根据《工资支付条例》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　法律规定，员工严重违反公司的规章制度，公司可以解除与其的劳动合同关系;前提是公司对于员工旷工行为有明确处罚制度，并且员工知晓，流程制度符合法律规定;那么公司可以依照上述处理流程解除与该员工的劳动合同。

　　(二)请病假员工

　　1、病假程序是否符合公司请假流程?

　　员工在职期间有权利申请病休假，那么该员工请病假符合流程吗?相关领导签字吗?有没有出具相关医院的证明，医嘱建议休息多长时间等?如果员工病假属实，请假流程没有问题，符合公司的各项规定，那么公司在医疗期内不能解除和员工的劳动合同。

　　2、如果不合流程?

　　员工请病假如果只是口头请假，那么公司应该电话、发出书面通知到本人处，要求其在规定时间内到单位完善病假手续，并出具相关证明。如果员工在接到通知后不回来完善，超过一定时间，公司可安排专人上门“办理”，如果员工真生病，正常程序操作，员工即享有法律规定的医疗期;如果是“假生病”，那么公司可要求员工在规定期限内返岗，操作见上述。

　　3、因效益不好，员工不上班请病假?

　　这点来看是公司领导“自以为的”还是涉事员工自己说的。毕竟员工身体的问题只有自己和医生知道，公司应该先去调查员工是否真的在休病假，而不是着急想办法解除劳动合同。没有调查没有发言权。

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